Mercato del lavoro più freddo, ma assumere resta una scelta difficile

Een mkb-ondernemer vangt al drie maanden het vertrek op van iemand in de operatie. Klanttelefoontjes onderbreken de ochtend. Offertes blijven tot de avond liggen. Bestaande medewerkers pakken werk op dat nooit voor hen bedoeld was. Iemand aannemen voelt noodzakelijk, maar het orderboek is minder zeker dan in januari.

figures capture that tension. At the end of the second quarter of 2026, the Netherlands had 375,000 open vacancies , 3,000 fewer than one quarter earlier. The number of jobs also fell by 8,000. Yet unemployment declined to 396,000 people, leaving 95 vacancies for every 100 unemployed people.

De markt is aanzienlijk afgekoeld sinds de piek van 142 vacatures per 100 werklozen in 2022. Maar voor werkgeversis het nog geen gemakkelijke markt geworden. market for employers.

Afkoeling is geen overvloed

Un dato nazionale sulle posizioni aperte dice poco sulla possibilità, per una singola azienda, di trovare nel raggio di percorrenza un tecnico qualificato, un operatore sanitario esperto o un capocantiere affidabile. Nel primo trimestre 2026 UWV ha classificato 87 dei 93 gruppi professionali come caratterizzati da carenza o forte carenza di personale. Le professioni tecniche e quelle sanitarie e assistenziali restavano tra le aree più critiche.

Daarom zou ik twee voor de hand liggende conclusies vermijden. De eerste: werven is ineens eenvoudig geworden. De tweede: elke vacature moet openblijven totdat het ondernemersvertrouwen aantrekt.

Entrambe ignorano il lavoro concreto da svolgere.

CBS ha rilevato 70.500 posti vacanti nel commercio, 68.500 nella sanità e 61.200 nei servizi alle imprese. L’edilizia presentava ancora il tasso di posti vacanti più elevato, con 73 posizioni ogni 1.000 posti di lavoro dipendente. Un’impresa che cerca personale qualificato per i cantieri si confronta con un mercato diverso da quello di chi cerca un profilo amministrativo più facilmente reperibile.

La domanda utile non è se il mercato del lavoro olandese sia ancora rigido. È capire dove sia rigida la situazione dell’azienda. Si perdono commesse perché nessuno è in grado di svolgere quel lavoro? I clienti stanno aspettando? Il titolare sta coprendo una necessità reale oppure sta compensando una pianificazione inefficiente e un portafoglio eccessivo di clienti a basso margine?

Een salaris vraagt meer dan een drukke maand

Un’assunzione a tempo indeterminato modifica molto più del numero degli addetti. Aggiunge salari, ferie, costi pensionistici quando previsti, gestione paghe, esposizione al rischio di malattia, inserimento e tempo manageriale. E la posizione deve restare produttiva anche quando la domanda rallenta.

È un aspetto rilevante, perché le imprese sono entrate nel secondo trimestre con prudenza. All’inizio del periodo CBS ha misurato la fiducia delle imprese a meno 14,8, il livello più basso dalla fine del 2022. Oltre il 30% delle aziende indicava ancora la carenza di personale come un vincolo, mentre la redditività dichiarata era complessivamente peggiorata.

Lo leggo come un invito ad assumere in modo selettivo, non a imporre un blocco generalizzato. Un’impresa può soffrire una reale carenza di personale e, al tempo stesso, non avere margine sufficiente per sostenere un nuovo contratto. D’altra parte, lasciare scoperta una posizione critica può generare straordinari, ritardi nelle consegne, fatturazione più lenta e uscite di personale. Costi che raramente compaiono in modo ordinato nelle previsioni del costo del lavoro.

Il titolare che sta coprendo il ruolo operativo dovrebbe quindi calcolare entrambi i lati della decisione. Quale fatturato viene rinviato o perso? Quanto tempo manageriale si consuma nel coordinamento ordinario? Il lavoro ricorrente, se adeguatamente remunerato, è sufficiente a sostenere il costo complessivo di un dipendente anche in un trimestre più debole? Se la risposta dipende dal rinnovo di un solo cliente importante, serve maggiore prudenza.

De flexibele route is minder vanzelfsprekend

Di fronte all’incertezza, le piccole imprese ricorrono spesso a lavoratori tramite agenzia o a professionisti autonomi. Gli ultimi dati rendono questa strada meritevole di un esame più attento. Nel secondo trimestre i posti di lavoro presso le agenzie interinali sono diminuiti di 13.000 unità, il calo settoriale più ampio rilevato da CBS. Anche il numero delle persone per cui il lavoro autonomo costituiva l’attività principale è sceso di 13.000 unità, interamente tra gli zzp’er.

CBS ha registrato ormai sei trimestri consecutivi di calo degli zzp’er. Nel quarto trimestre 2024 erano 131.000 in più rispetto a oggi. Ciò non significa che le competenze esterne siano scomparse. Significa però che la capacità flessibile non può essere trattata come una sala d’attesa illimitata accanto all’occupazione dipendente.

Anche la forma contrattuale deve corrispondere alla realtà quotidiana. Dal 1° gennaio 2025 è ripresa l’applicazione ordinaria delle regole sui rapporti di lavoro. Se un incarico formalmente affidato a uno zzp’er opera in concreto come un rapporto di lavoro dipendente, possono derivarne conseguenze in materia di ritenute, diritto del lavoro e previdenza. La disciplina pratica è semplice: contratto, supervisione, organizzazione del lavoro, autonomia commerciale e comportamento effettivo devono raccontare la stessa storia.

La flessibilità resta utile quando esiste un autentico incarico esterno. È meno convincente quando il professionista occupa stabilmente un posto in organico, lavora sotto il normale controllo gerarchico e dispone di scarsa autonomia commerciale.

Kijk eerst binnen het bestaande team

C’è un dato che merita maggiore attenzione da parte delle imprese più piccole. Nel secondo trimestre CBS ha contato 568.000 lavoratori a tempo parziale che desideravano aumentare l’orario ed erano immediatamente disponibili a farlo. Non è una risposta pronta per ogni posizione vacante. Competenze, turni, distanza e condizioni personali continuano a contare.

Eppure, prima di cercare fuori dall’azienda, un datore di lavoro dovrebbe almeno capire quanta capacità sia già presente al suo interno. Un dipendente part-time affidabile potrebbe desiderare un turno aggiuntivo, un ruolo più ampio o una formazione capace di rendere più produttive altre ore. Il confronto può essere più rapido e meno rischioso rispetto alla ricerca di una persona sconosciuta. E può migliorare anche la fidelizzazione.

Per il titolare sovraccarico la risposta potrebbe essere comunque un nuovo dipendente. Ma potrebbe consistere anche in ore aggiuntive per due persone già in organico, in prezzi migliori per i clienti più impegnativi oppure in uno specialista temporaneo assegnato a un progetto definito. La scelta giusta dipende dal fatto che la pressione sia ricorrente e redditizia.

Il mercato del lavoro olandese non è più frenetico come nel 2022. È una buona notizia. Ma titoli più rassicuranti non eliminano la scarsità, e la scarsità non basta a giustificare un’assunzione debole sul piano economico. Una decisione solida parte dal lavoro da svolgere, dal margine e dalle persone che stanno già sostenendo il peso. Solo dopo un altro stipendio dovrebbe entrare nella stanza.

I dati, le fonti e l’analisi alla base di questo articolo sono stati elaborati da Paolo Maria Pavan. L’AI non è stata usata per individuare le fonti, costruire la base fattuale o formulare il giudizio analitico qui contenuto. L’AI è stata usata solo come supporto alla redazione. Il testo italiano definitivo è stato rivisto, modificato e approvato personalmente da Paolo Maria Pavan prima della pubblicazione.

Riferimenti

• Werkloosheid gedaald in tweede kwartaal 2026 | CBS
• UWV - Occupational mismatch behind the national figures
• CBS - Employer caution, demand uncertainty and staffing intentions
• Rijksoverheid - Employment-status risk in zzp arrangements
• UWV - Sector and regional divergence in the next hiring cycle
• UWV - Recent unemployment-benefit movements by sector
• Belastingdienst
• Rijksoverheid